Pour en finir avec le plafond de verre

Un guide pour comprendre les freins invisibles aux candidatures féminines et agir avec lucidité

Pourquoi ce guide ?

L’invisible pèse plus qu’on ne croit

Beaucoup de femmes brillantes ne postulent pas — non par manque d'ambition, mais parce que les règles du jeu sont floues, implicites, non dites.

Les biais sont inévitables

Même à compétences égales, les biais implicites freinent les candidatures féminines. Trop souvent, elles sont jugées « pas prêtes » ou « pas assez visibles ».

Les systèmes de recrutement filtrent malgré eux

Fiches de poste, canaux de diffusion, grilles d'évaluation : les process actuels écartent souvent les candidates avant même l'entretien, sans que personne l'ait voulu.

Les intentions restent sans effet

Les politiques internes ne suffisent pas à faire bouger les lignes. Ce n'est pas une question d'intention, mais de structure, d'habitudes et de réflexes.

Ce que tu vas trouver dans ce guide

Des données révélatrices

J'ai compilé des données qui éclairent pourquoi les femmes postulent moins aux postes de cadre. Tu as sans doute déjà ton intuition là-dessus — mais des chiffres solides, ça aide à rendre la situation indiscutable.

Des clés concrètes pour agir

Des leviers à activer, individuellement ou collectivement, pour faire bouger les lignes. Et des arguments en béton pour convaincre celles et ceux qui ont le pouvoir de décider. (Autrement dit : ce n'est pas un pamphlet marketing.)

Une lecture lucide des freins invisibles

Pas de jargon ni de blabla. J'ai conjugué les témoignages du terrain et ce que dit la littérature sérieuse actuelle. Par respect pour ton intelligence.

Un style clair et accessible

Pas de jargon, ni de blabla. J'ai vraiment fait en sorte que ce guide parle de choses vraies. Je me suis appuyée sur les témoignages du terrain et j'y ai conjugué ce que j'ai trouvé dans la littérature sérieuse actuelle. Par respect pour ton intelligence.

Réactions des lectrices

« J'ai trouvé des propositions que je n'avais jamais vues ni discutées, même avec mes collègues RH sensibles aux questions d'équité. Ce document est riche et nous remet en question. Merci mille fois d'avoir pris le temps de mettre ton savoir sur le papier ! »

« Dans ton dossier, je reconnais ton engagement, Dominique, en faveur d'une évolution de la culture managériale dans nos organisations suisses. C'est étayé, sans langue de bois ni complaisance. Ça fait du bien dans le paysage ! »

« Je suis nouvelle en RH, et ton texte m'a fait me poser de nombreuses questions — sur moi (je suis une jeune femme) et sur les processus de mon organisation. Merci de me l'avoir fait lire en primeur. »

Télécharge le guide

Le plafond de verre n’est pas une fatalité : c’est un système. Et tout système peut être transformé. Encore faut-il déconstruire les bons irritants avant de lancer de nouvelles initiatives — c’est à cette condition qu’elles fonctionneront.

Envie d’aller plus loin ?

Chaque organisation a ses angles morts, ses tensions, ses marges de manœuvre. Je travaille avec des équipes qui veulent évoluer en profondeur — sans flou, sans injonction creuse, sans poudre aux yeux. Si tu veux échanger sur ton contexte, tes besoins ou tes prochaines étapes, je te propose un temps d’échange confidentiel.