Manager- manageuse par opportunité
Honnêtement, je suis soulagée de pouvoir enfin bénéficier d’un coaching. Cela fait des années que je gère le travail d’une équipe, mais je n’ai jamais eu le temps d’apprendre les nuances – les choses qui font toute la différence. »
C’est ce que m’a dit récemment l’une de mes coachées. Et cela a touché un point sensible.
Une histoire récurrente sur le terrain
En tant que coach et facilitatrice en leadership, les participants à mes ateliers réagissent souvent avec beaucoup d’intérêt lorsque je leur présente un outil pratique – par exemple, comment donner un feedback, respecter une limite ou clarifier la responsabilisation.
« Pourquoi personne ne m’a jamais dit cela auparavant ? »
« Mon patron a-t-il suivi la formation ? »
La réponse ? Non, votre patron n’a pas suivi cette formation parce qu’il est censé diriger sans avoir à se préparer.
Le coût global du manager « par opportunité »
Des chiffres choquants
Les Anglo-Saxons sont souvent cités en exemple en matière de leadership. En 2023, un rapport du Chartered Management Institute (CMI) et de YouGov révèle que .. :
- 82% des cadres britanniques sont promus sans formation formelle
- 1 travailleur sur 3 a quitté son emploi en raison d’un manager dit « toxique » ( ou incompétent)
- La moitié des personnes dont les managers sont inefficaces envisagent de démissionner dans l’année qui suit
En 2023, le rapport DDI Global Leadership Forecast souligne que :
- 87% des organisations promeuvent des personnes sans les préparer
- Seuls 40 % des dirigeants de première ligne bénéficient d’un développement structuré
Le rapport montre également qu’il existe des écarts importants entre les compétences dont les dirigeants ont besoin et le développement qu’offrent les organisations. Comment pouvez-vous vous assurer que vos managers sont en mesure d’assumer ces responsabilités sans une formation adéquate ?
Il s’agit des compétences dont les dirigeants disent avoir besoin et, en bleu, des proportions de dirigeants qui ont reçu la formation.
Investissez !
Comme nous pouvons le constater, l’investissement dans le développement du leadership reste faible. Les entreprises consacrent des fonds importants à la mise à jour de leurs logiciels afin d’éviter les menaces, mais elles n’investissent pas suffisamment dans leur personnel ! Il est de la responsabilité des entreprises de former correctement leurs employés.
Le dernier rapport du Forum économique mondial montre qu’en dépit du fait que le leadership et l’influence sociale figurent parmi les cinq compétences les plus importantes, l’investissement dans le développement du leadership reste faible.
Le changement : du contributeur au leader
Les responsables hiérarchiques promeuvent souvent des personnes sur la base de leurs performances techniques. Pourtant, diriger des personnes est un travail tout à fait différent. Cela requière au moins 4 compétences:
- La capacité à donner un feedback qui ne détruit pas la confiance et les agences de la personne.
- La capacité à dynamiser les autres – et pas seulement à faire avancer les choses
- La capacité à réaliser l’impact de son pouvoir et de la responsabilité
- La faculté à faire preuve de l’agilité émotionnelle sous pression
Il ne s’agit pas de traits innés. Ce sont des compétences qui s’apprennent.
Mais seulement si vous donnez aux managers l’espace et le soutien nécessaires pour se développer.
Il n’est pas trop tard pour diriger intentionnellement
Si vous dirigez une équipe et que vous n’avez jamais été formé.e sur ces aspects particuliers , vous n’êtes pas le seul ni la seule.
Vous n’avez pas échoué. Vous n’aviez pas les outils nécessaires.
Je vous invite fortement à rattraper votre retard: lire des bouquins, écouter des podcasts vous aidera à comprendre. L’etape d’après sera de tester, essayer courageusement les méthodes qui vous semblent faire sens.
J’ai vu beacoup de changements se produire à maintes reprises dans le cadre de coaching et d’ateliers.
C’est le moment où quelqu’un dit :
« Je comprends enfin ce qu’est le leadership.
C’est là que tout commence.
Oser en parler.
Avez-vous déjà été promu sans y être préparé ?
Quel soutien vous aurait le plus aidé ?
Quelle est la compétence en matière de leadership que vous auriez aimé acquérir plus tôt ?
Vous voulez aider vos managers à se développer avec l’intention de le faire, et non par supposition ?
Parlons du coaching ou du développement du leadership adapté à la réalité de votre équipe.
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