Pourquoi c’est important

Dans le paysage corporatif compétitif d’aujourd’hui, le besoin d’équité entre les genres et les minorités n’est pas seulement une question d’éthique – c’est une stratégie commerciale éprouvée. La dernière étude de McKinsey sur la diversité des genres, publiée à l’occasion du 10e anniversaire de leur recherche, révèle que les entreprises du premier quartile en matière de diversité des genres ont 25 % plus de chances d’enregistrer une rentabilité supérieure à la moyenne par rapport à celles qui sont à la traîne.

L’équité, en particulier en matière de leadership, améliore à la fois les performances financières et l’engagement des employés, créant ainsi un avantage concurrentiel pour les organisations qui l’adoptent. Outre les avantages financiers, les entreprises qui investissent dans l’équité sont mieux positionnées pour répondre aux exigences changeantes de la main-d’œuvre moderne.

Les milléniaux et la génération Z, qui constituent désormais une part importante de la main-d « œuvre, accordent la priorité à l » équité et à l’inclusivité dans leurs choix de carrière. L’enquête de Deloitte auprès des milléniaux montre que 75 % d’entre eux sont plus susceptibles de rester dans des entreprises qui s’engagent fermement en faveur de l « équité et de la justice. Ces générations veulent plus que l » égalité des chances – elles s’attendent à ce que leurs besoins uniques soient reconnus et soutenus, et elles sont attirées par des organisations motivées qui s’alignent sur leurs valeurs.

IKEA en est un exemple concret : l’entreprise a toujours accordé la priorité à l’équilibre et à l’équité entre les hommes et les femmes dans les postes de direction. Grâce à des audits continus et à son engagement en faveur d’une représentation égale des hommes et des femmes dans les postes de direction, IKEA a non seulement amélioré la satisfaction de ses employés, mais s’est également positionnée en tant que leader en matière de diversité et d’inclusion dans toute l’Europe. Ce type d’engagement démontre que les stratégies axées sur l’équité non seulement renforcent la loyauté des employés, mais contribuent également au succès à long terme d’une organisation.

Cependant, les progrès restent lents à l’échelle mondiale. Selon le Global Gender Gap Report du Forum économique mondial, si aucune mesure substantielle n’est prise, il faudra 132 ans pour combler l’écart entre les hommes et les femmes dans le monde. Il est donc urgent que les organisations donnent la priorité à l’équité dès maintenant, non seulement dans l’intérêt de leurs employés, mais aussi pour la viabilité future de leur entreprise.

Égalité vs Équité : Comprendre la nuance

L’égalité et l’équité sont souvent utilisées de manière interchangeable dans les discussions sur la diversité et l’inclusion, mais elles représentent des approches fondamentalement différentes.

L’égalité consiste à offrir à chacun les mêmes ressources ou opportunités, en supposant que tout le monde commence au même niveau. En revanche, l’équité se concentre sur la distribution des ressources en fonction des besoins spécifiques de chaque individu, reconnaissant que les personnes rencontrent des obstacles et des défis différents pour atteindre des résultats égaux

Le Dr John A. Powell, professeur de droit renommé et directeur de l’Institut Othering Belonging de l’UC Berkeley, souligne que l’égalité ignore les désavantages systémiques auxquels certains groupes sont confrontés. L’équité, en reconnaissant les expériences et obstacles variés, est la stratégie la plus appropriée pour créer des environnements véritablement inclusifs.

Cette distinction est particulièrement cruciale sur le lieu de travail. L’égalité pourrait offrir à tous la même formation, mais l’équité garantit que les groupes sous-représentés, tels que les femmes et les minorités, reçoivent un soutien supplémentaire adapté à leurs défis spécifiques. Par exemple, un programme de mentorat conçu pour les femmes en position de leadership aborde les obstacles spécifiques liés au genre, que les formations en leadership général pourraient ne pas prendre en compte.

Du point de vue de l’employé, l’équité repose sur l’égalité. Une équité au travail signifie assurer une rémunération égale et des opportunités égales, indépendamment des origines ou du point de départ de chacun.

Pour les groupes sous-représentés, en particulier les femmes et les minorités, les obstacles au leadership comprennent souvent des défis liés à la confiance en soi, aux compétences de communication et à l’affirmation de soi. La formation traditionnelle au management, qui se concentre généralement sur le modèle dépassé du commandement et du contrôle, a tendance à négliger ces défis particuliers. Les managers qui s’appuient sur le pouvoir hiérarchique risquent de manquer l’opportunité de favoriser une inclusion authentique et un véritable sentiment d’autonomisation.

C’est là que les programmes de leadership axés sur l’équité deviennent essentiels. En ciblant des domaines tels que la confiance en soi et les compétences en communication, ces programmes aident les employés sous-représentés à surmonter des obstacles spécifiques, ce qui leur permet d’atteindre leur plein potentiel. En fin de compte, les organisations qui intègrent l’équité dans leur développement du leadership favorisent une main-d’œuvre plus inclusive et plus performante.

L’équité en action

Pour créer un milieu de travail équitable, les entreprises peuvent prendre plusieurs mesures impactantes :

• Programmes de leadership sur mesure : Offrir des formations axées sur le développement de la confiance en soi, la communication efficace, et le changement d’état d’esprit, dotant ainsi les employés des compétences nécessaires pour exceller dans des rôles de leadership.
• Formations axées sur la GRH : Mettre en place des ateliers réguliers ciblés pour réduire les microagressions et les biais dans les interactions quotidiennes, les processus de recrutement et de promotion, créant ainsi un environnement plus juste et inclusif.
• Fixer des objectifs mesurables : Établir des objectifs clairs au sein des équipes pour accroître l’équité à l’échelle mondiale et dans les rôles de leadership, combler les écarts de considération, et assurer que des progrès constants soient réalisés et suivis.

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