Ce n’est plus sur les femmes qu’il faut faire porter le fardeau de l’adaptation. Il est temps d’agir sur la structure.
Le Club des Brillantes. C’est le mastermind mensuel que j’anime avec des femmes engagées, brillantes, cultivées, ambitieuses qui ont suivi un de mes programmes de leadership au féminin.
Elles cochent beaucoup de cases du Growth Mindset, , du leadership éclairé, de l’intelligence relationnelle. Ce sont celles qui bossent sur elles pour faire la différence avec les autres depuis longtemps.
Et pourtant.
L’une d’elles a dit aujourd’hui, à voix basse mais avec une authenticité poignante :
« Je me donne la permission de craquer. Je n’en peux plus. »
Puis les larmes ont coulé. Trop de charge mentale. Trop de pression. Trop d’envie de bien faire. Et cette phrase, qui a suspendu le temps :
« Mais qu’est ce que je dois encore améliorer chez moi ? »
Ce n’est pas une question de résilience individuelle. Pas une question de formation, d’agenda mieux tenu, de to-do list inversée ou de rituels du matin. Elle a déjà beaucoup beaucoup fait.
Ce n’est pas cette femme qui doit se réparer. C’est le système et le contexte dans lequel elle évolue.
Dans son livrre « The Fix », Michelle P.King King, psychologue organisationnelle titulaire de cinq diplômes, identifie 17 obstacles systémiques que les femmes rencontrent tout au long de leur carrière, même (et surtout) quand elles sont compétentes, motivées, et qu’elles “jouent le jeu”.
Quelques exemples :
- Le mythe du collaborateur idéal, taillé pour quelqu’un qui n’a pas d’émotions au travail, qui ne se remet pas en question et qui ne s’occupe peu de la logistique familiale.
- La double contrainte des femmes : en tant que femme, quand tu t’imposes, tu déranges et t’es une garce ; quand tu te retiens, tu es gentille et bête.
- Le déni des défis du genre : “Chez nous il n’y a pas de problème, on traite tout le monde pareil.”
- Et cette fatigue, sourde, chronique, de devoir toujours “prouver” sa légitimité, même après 15 ans de carrière,
- Ces barrières ne sont pas “invisibles” pour celles qui les vivent. Elles sont juste normalisées dans la culture dominante.
Tu me diras, mais on fait quoi alors, Dominique ?
avec courage …
- On arrête de demander aux femmes de s’adapter à des systèmes qui les épuisent. ;
- On arrête de demander aux femmes de jouer au collaborateur idéal;
- On redéfinit ce qu’est un leadership efficace, en intégrant l’expression de la vision, les OKRs d’équipe, l’intelligence relationnelle, le discernement ;
- On audite les processus RH, les critères des assessments, les modèles de performance et le mentoring en regard de l’équité ;
- On partage le code de conduite du leader, clair et sans ambiguïtés,
- On réunis régulièrement en meeting de supervision pour ajuster les rôles et de responsabilités ; pour dire les épuisements et les colères — sans que cela soit interprété comme une fuite ou une faiblesse.
- Et on confronte les personnes de pouvoir qui sont dans le déni de cette réalité, par le biais du code de conduite.
Quand une femme brillante, investie, expérimentée, se met à pleurer en disant qu’elle n’en peut plus… ce n’est pas un échec personnel.
C’est un signal d’alarme collectif.
Et si tu es manager, dirigeant·e, ou simplement témoin silencieux, la vraie question est : vas-tu continuer à “réparer” celles qui flanchent ? Ou vas-tu réparer ce qui les fait flancher ?
