Honnêtement, je suis soulagé de pouvoir enfin bénéficier d’un coaching. Cela fait des années que je gère le travail d’une équipe, mais je n’ai jamais eu le temps d’apprendre les nuances – les choses qui font toute la différence. »
C’est ce que m’a dit récemment l’un de mes coachés.
Et cela a touché un point sensible.
Une histoire récurrente sur le terrain
En tant que coach et formatrice en leadership mon consiste à présenter de outils et des modèles qui facilitent leur vie. Par exemple, le modèle de développement permet de comprendre en quoi le feedback est important, pourquoi poser les attentes, en quoi poser le cadre n’est pas un geste abusif.
Et inévitablement, les participants finissent pas dire un truc du genre…
« Mais pourquoi personne ne m’a jamais dit cela avant ? Mon chef a suivi ta formation? »
La réponse ? Parce que on s’imagine que manager, eh bine, c’est naturel, on apprends sur le terrain, et voilà.
Le cout des mangers « par accidents » non formés
On site souvent les pays anglosaxons comme des exemples en management. Et bien, en 2023, un rapport fait en angleterre du Chartered Management Institute (CMI) et de YouGov a révélé que
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- 82% des cadres britanniques sont promus sans formation formelle
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- 1 travailleur sur 3 a quitté son emploi en raison d’un manager dit « toxique » ( ou incompétent)
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- La moitié des personnes dont les managers sont inefficaces envisagent de démissionner dans l’année qui suit
DDI Global Leadership Forecast (en anglais)
Un autre rapport anglais de 2023 , le rapport souligne que :
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- 87% des organisations promeuvent des personnes sans les préparer
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- Seuls 40 % des dirigeants de première ligne bénéficient d’un développement structuré
Et ce n’est pas terminé.
Le très recent rapport 2025 de la DDI montre qu’il existe des écarts frappants entre les compétences dont les dirigeants ont besoin et le développement qu’offrent les organisations. Alors que les dirigeants reconnaissent massivement l’importance des capacités orientées vers l’avenir, leur préparation effective est insuffisante.
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- Définir une stratégie – gérer le changement – développer les futurs talents et la prise de décision.
Comment pouvez-on assurer ces besoins sans formation adéquate ?
Rapport du WEF sur l’avenir de l’emploi 2025
Les cadres doivent être formés or l’investissement dans le développement du leadership reste faible. ce sont les premiers budgets coupés quand « ça » va mal. On met volontiers à jour des softwares et on oublie les gens! Former les cadres relève de la responsabilité de l’employeur.
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- Le leadership et l’influence sociale figurent parmi les cinq compétences les plus importantes.
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- Mais l’investissement dans le développement du leadership reste faible
Le changement : De technicien à leader
Les supérieurs hiérarchiques promeuvent souvent leurs collaborateurs sur la base de leurs performances techniques. Mais diriger des personnes est un travail tout à fait différent.
Il est nécessaire :
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- La capacité à donner un feedback qui ne détruise pas la confiance.
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- Agilité émotionnelle sous pression
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- Conscience du pouvoir et de la responsabilité
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- La capacité à dynamiser les autres – et pas seulement à faire avancer les choses
Ce ne sont pas des traits innés.
Ce sont des compétences qui s’apprennent.
Mais seulement si nous donnons aux managers l’espace et le soutien nécessaires pour se développer.
Il n’est pas trop tard pour diriger intentionnellement
Si vous dirigez une équipe et que vous n’avez jamais été formé, vous n’êtes pas seul.
Vous n’avez pas échoué. Vous n’aviez pas les outils nécessaires.
Mais la bonne nouvelle, c’est que vous pouvez rattraper votre retard. Vous pouvez rattraper votre retard.
J’ai vu ce changement se produire à maintes reprises dans le cadre de coaching et d’ateliers.
C’est le moment où quelqu’un dit :
« Je comprends enfin ce qu’est le leadership.
C’est là que tout commence.
Parlons-en
Avez-vous déjà été promu sans y être préparé ?
Quel soutien vous aurait le plus aidé ?
Quelle est la compétence en matière de leadership que vous auriez aimé acquérir plus tôt ?
Vous voulez aider vos managers à se développer avec l’intention de le faire, et non par supposition ?
Parlons du coaching ou du développement du leadership adapté à la réalité de votre équipe.
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